Bài 130

Grey Workers

Những người công nhân già dặn

Given the speed at which their workers are growing greyer, employers know surprisingly little about how productive they are

Với tốc độ mà công nhân của họ đang trở nên già đi, người sử dụng lao động biết rất ít về mức độ năng suất của họ.

The general assumption is that the old are paid more in spite of, rather than because of, their extra productivity.

Theo quan niệm thông thường, những người lao động cao tuổi nhận được mức lương cao hơn, chứ không phải vì năng suất phụ trội của họ.

That might partly explain why, when employers are under pressure to cut costs, they persuade the 55-year-olds to take early retirement.

Điều đó có thể giải thích một phần lý do tại sao khi các nhà tuyển dụng chịu áp lực cắt giảm chi phí, họ lại thuyết phục những người 55 tuổi nghỉ hưu sớm.

Earlier this year, Sun Life of Canada, an insurance company, announced that it was offering redundancy to all its British employees aged 50 or over “to bring in new blood”.

Đầu năm nay, Sun Life của Canada, một công ty bảo hiểm, đã thông báo rằng họ sẽ cung cấp dịch vụ thất nghiệp cho tất cả nhân viên người Anh từ 50 tuổi trở lên để “chiêu mộ nhân tài mới”.

In Japan, says Mariko Fujiwara, an industrial anthropologist who runs a think-tank for Hakuhodo, Japan’s second-largest advertising agency, most companies are bringing down the retirement age from the traditional 57 to 50 or thereabouts – and in some cases, such as Nissan, to 45.

Tại Nhật Bản, Mariko Fujiwara, một nhà nhân chủng học công nghiệp, người điều hành tổ chức tư vấn cho Hakuhodo, công ty quảng cáo lớn thứ hai của Nhật Bản, cho biết, hầu hết các công ty đang giảm tuổi nghỉ hưu truyền thống từ 57 xuống 50 hoặc chừng đó - và trong một số trường hợp, chẳng hạn như Nissan, xuống tới 45.

More than perhaps anywhere else, pay in Japan is linked to seniority.

Hơn bất cứ nơi nào khác, lương ở Nhật Bản có liên quan đến thâm niên.

Given that the percentage of workers who have spent more than 32 years with the same employer rose from 11% in 1980 to 42% by 1994, it is hardly surprising that seniority-based wage costs have become the most intractable item on corporate profit-and-loss accounts.

Do tỷ lệ người lao động có thời gian làm việc trên 32 năm cho cùng một doanh nghiệp đã tăng từ 11% năm 1980 lên 42% năm 1994, nên không có gì đáng ngạc nhiên khi chi phí tiền lương theo thâm niên trở thành khoản khó xử lý nhất trong báo cáo lợi nhuận và lỗ của doanh nghiệp.

In Germany, Patrick Pohl, spokesman for Hoechst, expresses a widely held view: “The company is trying to lower the average age of the workforce.

Tại Đức, người phát ngôn cho Hoechst, Patrick Pohl, bày tỏ quan điểm rộng rãi: ”Công ty đang cố gắng hạ thấp độ tuổi trung bình của lực lượng lao động.”

Perhaps the main reason for replacing older workers is that it makes it easier to ‘defrost’ the corporate culture.

Có lẽ lý do chính của việc thay thế những người lao động lớn tuổi là nó giúp cho việc ‘phá băng’ văn hóa doanh nghiệp trở nên dễ dàng hơn.

Older workers are less willing to try a new way of thinking.

Những người lao động lớn tuổi ít sẵn sàng thử một cách suy nghĩ mới.

Younger workers are cheaper and more flexible.

Lao động trẻ hơn thì dồi dào và linh hoạt hơn.

Some German firms are hampered from getting rid of older workers as quickly as they would like.

Một số công ty Đức bị cản trở trong việc loại bỏ những người lao động lớn tuổi nhanh chóng như họ muốn.

At SGL Carbon, a graphite producer, the average age of workers has been going up not down.

Tại SGL Carbon, một nhà sản xuất than chì, độ tuổi trung bình của công nhân không hề giảm.

The reason, says the company’s Ivo Lingnau, is not that SGL values older workers more.

Theo Ivo Lingnau của công ty, lý do không phải là SGL coi trọng những người lao động lớn tuổi hơn.

It is collective bargaining: the union agreement puts strict limits on the proportion of workers that may retire early.

Đó là thương lượng tập thể: thỏa ước công đoàn đưa ra những giới hạn nghiêm ngặt về tỷ lệ người lao động có thể nghỉ hưu sớm.

Clearly, when older people do heavy physical work, their age may affect their productivity.

Rõ ràng, khi người cao tuổi làm những công việc thể chất nặng nhọc, tuổi tác của họ có thể ảnh hưởng đến năng suất của họ.

But other skills may increase with age, including many that are crucial for good management, such as an ability to handle people diplomatically, to run a meeting or to spot a problem before it blows up.

Nhưng các kỹ năng khác có thể tăng lên theo tuổi tác, bao gồm nhiều kỹ năng rất quan trọng để quản lý tốt, chẳng hạn như khả năng đối xử với mọi người một cách khéo léo, điều hành cuộc họp hoặc phát hiện vấn đề trước khi nó trở thành 1 thảm họa.

Peter Hicks, who co-ordinates OECD work on the policy implications of ageing, says that plenty of research suggests older people are paid more because they are worth more.

Peter Hicks, người điều phối công việc của OECD về các tác động chính sách của quá trình già hóa, nói rằng nhiều nghiên cứu cho thấy người cao tuổi được trả nhiều tiền hơn vì họ đáng giá hơn.

And the virtues of the young may be exaggerated.

Và những đức tính tốt của người trẻ có thể bị phóng đại.

“The few companies that have kept on older workers find they have good judgment and their productivity is good,” says Mr Peterson.

Ông Peterson nói: “Một số công ty tiếp tục sử dụng những người lao động lớn tuổi nhận thấy rằng họ có khả năng phán đoán tốt và năng suất của họ tốt.

“Besides, their education standards are much better than those of today’s young high-school graduates.”

“Bên cạnh đó, tiêu chuẩn giáo dục của họ tốt hơn nhiều so với tiêu chuẩn của những học sinh trẻ mới tốt nghiệp trung học ngày nay”.

Companies may say that older workers are not worth training, because they are reaching the end of their working lives: in fact, young people tend to switch jobs so frequently that offer the worst returns on training.

Các công ty có thể nói rằng những người lao động lớn tuổi không đáng được đào tạo, bởi vì họ đang ở ngưỡng cuối của sự nghiệp: nhưng trên thực tế, những người trẻ tuổi có xu hướng chuyển đổi công việc thường xuyên lại có kết quả đào tạo thấp nhất.

“The median age for employer-driven training is the late 40s and early 50s,” says Mr Hicks.

Ông Hicks nói: “Độ tuổi trung bình để đào tạo theo người sử dụng lao động là cuối những tuổi 40 và đầu những năm 50.”

“It goes mainly to managers.”

"Nó chủ yếu áp dụng với các nhà quản lý."

Take away those seniority-based pay scales, and older workers may become a much more attractive employment proposition.

Nếu mức lương theo thâm niên bị loại bỏ, những người lao động cao tuổi có thể trở thành những ứng cử viên tốt hơn nhiều cho việc làm.

But most companies (and many workers) are uncomfortable with the idea of reducing someone’s pay in later life – although workers on piece-fates often earn less over time.

Nhưng hầu hết các công ty (và nhiều người lao động) không thoải mái với ý tưởng giảm lương của một ai đó trong cuộc sống sau này - mặc dù những người lao động có mức lương tính theo sản phẩm thường nhận được ít hơn theo thời gian.

So retaining the services of older workers may mean employing them in new ways.

Vì vậy, việc duy trì các dịch vụ của những người lao động lớn tuổi có thể đồng nghĩa với việc sử dụng họ theo những cách mới.

One innovation, described in Mr Walker’s report on combating age barriers, was devised by IBM Belgium.

Một sự đổi mới, được mô tả trong báo cáo của ông Walker về việc chống lại các rào cản tuổi tác, đã được IBM Bỉ nghĩ ra.

Faced with the need to cut staff costs, and have decided to concentrate cuts on 55-60-year-olds, IBM set up a separate company called SkillTeam, which re-employed any of the early retired who wanted to go on working up to the age of 60.

Đối mặt với nhu cầu cắt giảm chi phí nhân viên và quyết định tập trung cắt giảm cho những người từ 55-60 tuổi, IBM đã thành lập một công ty riêng có tên là SkillTeam, công ty này đã tuyển dụng lại bất kỳ người nào đã nghỉ hưu sớm muốn tiếp tục làm việc cho đến 60 tuổi.

An employee who joined SkillTeam at the age of 55 on a five-year contract would work for 58% of his time, over the full period, for 88% of his last IBM salary.

Một nhân viên gia nhập SkillTeam ở tuổi 55 với hợp đồng 5 năm sẽ làm việc trong 58% thời gian của anh ta, trong toàn bộ thời gian, với 88% mức lương IBM cuối cùng của anh ta.

The company offered services to IBM, thus allowing it to retain access to some of the intellectual capital it would otherwise have lost.

Công ty cung cấp dịch vụ cho IBM, do đó cho phép họ duy trì việc tiếp cận một số nguồn vốn trí tuệ mà họ sẽ mất.

The best way to tempt the old to go on working may be to build on such “bridge” jobs: part-time or temporary employment that creates a more gradual transition from full-time work to retirement.

Cách tốt nhất để lôi cuốn người già tiếp tục làm việc có thể là xây dựng những công việc “xuyên suốt” như vậy: công việc bán thời gian hoặc tạm thời tạo ra sự chuyển đổi dần dần từ công việc toàn thời gian sang nghỉ hưu.

Mr Quinn, who has studied the phenomenon, finds that, in the United States, nearly half of all men and women who had been in full-time jobs in middle age moved into such “bridge” jobs at the end of their working lives.

Ông Quinn, người đã nghiên cứu hiện tượng này, phát hiện ra rằng, ở Hoa Kỳ, gần một nửa số đàn ông và phụ nữ từng làm công việc toàn thời gian ở độ tuổi trung niên đã chuyển sang làm những công việc “xuyên suốt” như vậy vào cuối cuộc đời làm việc của họ.

In general, it is the best-paid and worst-paid who carry on working: “There are”, he says, “two very different types of bridge jog-holders – those who continue working because they have to and those who continue working because they want to, even though they could afford to retire.”

Nói chung, những người được trả lương cao nhất và được trả lương thấp nhất vẫn tiếp tục làm việc: anh ấy nói, “Có hai loại việc làm xuyên suốt rất khác nhau - những người tiếp tục làm việc vì họ phải làm và những người tiếp tục làm việc bởi vì họ muốn, mặc dù họ có thể đủ điều kiện để nghỉ hưu. "

If the job market grows more flexible, the old may find more jobs that suit them.

Nếu thị trường việc làm phát triển linh hoạt hơn, người già có thể tìm được nhiều công việc phù hợp với mình hơn.

Often, they will be self-employed. Sometimes, they may start their own businesses: a study by David Storey of Warwick University found that, in Britain, 70% of businesses started by people over 55 survived, compared with an average of only 19%.

Thông thường, họ sẽ tự kinh doanh. Đôi khi, họ có thể bắt đầu việc kinh doanh của riêng mình: một nghiên cứu của David Storey thuộc Đại học Warwick cho thấy, ở Anh, 70% doanh nghiệp do những người trên 55 tuổi thành lập vẫn duy trì, so với mức trung bình chỉ 19%.

To coax the old back into the job market, work will not only have to pay.

Để lôi kéo người lớn tuổi trở lại thị trường việc làm, công việc sẽ không chỉ cần phải trả tiền.

It will need to be more fun than touring the country in an Airstream trailer, or seeing the grandchildren, or playing golf.

Nó sẽ cần phải thú vị hơn là đi tham quan đất nước trong một đoạn giới thiệu Airstream, hoặc nhìn thấy những đứa cháu, hoặc chơi gôn.

Only then will there be many more Joe Clarks.

Chỉ khi đó sẽ có nhiều Joe Clarks nữa.

Từ vựng (4)

assumption (əˈsʌmp.ʃən) — sự thừa nhận, sự cho rằng
anthropologist (ˌæn.θrəˈpɑː.lə.dʒɪst) — nhà nhân loại học
piece fates (piːs) (ˈfeɪts) — mức lương tính theo sản phẩm
intellectual capital (ˌɪn.t̬əlˈek.tʃu.əl) (ˈkæp.ə.t̬əl) — vốn tri thức